Pandemia spowodowała odczuwalne dla wszystkich zmiany. Następują wolniej lub szybciej, ale obecna sytuacja wpłynęła na ich przyspieszenie. Czy i kiedy powrócimy do tzw. normalności? Tęsknoty zostawmy na boku i skupmy się na tym, co zyskaliśmy dzięki obecnej nagłej transformacji. Ja zyskałem czas na zadanie sobie kilku istotnych pytań dotyczących branży, w której pracuję i próby znalezienia rozwiązań problemów z nimi związanych.

W branży szkoleniowej pracuję od przeszło 20 lat. Zawsze myślałem o podejmowanych przeze mnie działaniach przez pryzmat skuteczności. Często miałem mieszane uczucia dotyczące oczekiwań klientów, którzy chcieli rozwiązać swoje problemy jednym szkoleniem mającym, jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki, ugasić pożar. Pracując dla dużych korporacji spotykałem się z systemowym podejściem do rozwoju polegającym na budowaniu ścieżki szkoleń, przez którą przechodził każdy pracownik, by zdobyć odpowiednie kompetencje do efektywnego działania przy podejmowanych zadaniach. Takie rozwiązania też nie zawsze przynosiły oczekiwany efekt, gdyż szkolenia były planowane za późno (pracownicy mieli już wyrobione, często złe, nawyki)  lub w zbyt dużych odstępach czasowych, albo nie były dość praktyczne. Można mnożyć podobne przykłady. Podstawowy problem, niezależnie od tego, jak dobre było szkolenie, stanowiło jednak utrzymanie motywacji do wdrożenia umiejętności i badanie ich skuteczności w realnych sytuacjach zawodowych, które przekładają się na wynik. To jest przecież najistotniejszy powód, dla którego firmy szkolą swoich pracowników.

Kluczem do rozwiązania problemu efektywności wdrożenia wydaje się wsparcie teorii praktyką poprzez metodę, z angielska zwaną, training on the job, rozumianą jako towarzyszenie pracownikowi w jego pracy, prowadzenie usystematyzowanych obserwacji, udzielanie informacji zwrotnych i planowanie zmian w obszarach tego wymagających, by w kolejnym cyklu podobnych działań wprowadzić je w życie. Systematyczny, konsekwentny rozwój i monitoring wyników gwarantuje szybki i raczej pewny efekt, ale wymaga często zaangażowania bezpośredniego przełożonego rozwijanego pracownika oraz trenera. Niestety takie działanie nie jest podejściem powszechnym na rynku, mimo oczekiwania skuteczności od zleceniodawców. Przyczyny opisanego stanu rzeczy są złożone i będą przedmiotem innego artykułu.

Będąc przekonanym o racjonalności wykorzystania tej metody pracy, postanowiłem zapytać 15 trenerów, którzy działają jako freelancerzy na rynku, co o tym sądzą. Ankieta zawierała 4  ważne dla mnie pytania. Poniżej przedstawię jej wyniki.

Analiza odpowiedzi (pyt.1) wskazuje, że zdecydowana większość trenerów działa pracując metodą training on the job, ale częstość takich działań jest niska (pyt. 2). Tylko pojedyncze osoby mają wypełniony w większości kalendarz pracy takimi zleceniami. Wynika to z mniejszego zapotrzebowania na rynku lub małej opłacalności. Na bazie własnych doświadczeń skłaniam się ku pierwszej przyczynie, ponieważ nie spotkałem się z tym, aby taka forma pracy/szkolenia była niekorzystna finansowo dla trenera. Jednocześnie wykluczam inne przyczyny, takie jak niechęć, biorąc pod uwagę kolejne odpowiedzi respondentów.

Pytanie 1.

Pytanie 2

Z kolei odpowiedzi na pytanie o skuteczność metody pozwalają sądzić, że wszyscy oceniają ją wysoko. Najniższy (pojedynczy) wynik to 7, w skali 10 stopniowej. Można domniemywać, że skoro ankietowani podejmują zlecenia wykorzystując training on the job, ocena jest uzasadniona ich własnymi doświadczeniami.

Pytanie 3.

Trenerzy, w większości, deklarują chęć podejmowania takich działań rozwojowych (pyt. 4). Idzie to w parze z wysoką oceną ich skuteczności. Wynika z tego, że mój sposób myślenia przedstawiony w pierwszej części artykułu najwyraźniej jest bliski wielu osobom wykonującym ten zawód.

Pytanie 4

Analiza wyników ankiety upewniła mnie w przekonaniu, że fachowcy w dziedzinie rozwoju ludzi, którzy podejmują od lat różne aktywności szkoleniowe, wierzą w skuteczność metody indywidualnego rozwoju typu training on the job. Potwierdzają to również deklaracje respondentów dotyczące chęci podejmowania takich działań. Problemem jest jednak niewielka, na tle całej pracy rozwojowej, liczba ich zastosowań w praktyce. Rodzi się zatem pytanie, jak upowszechnić tę metodę, by zapewnić zleceniodawcom oczekiwane przez nich efekty oraz jak wyeliminować przyczyny niewielkiej popularności tej metody. Problemowi zawartemu w drugim pytaniu przyjrzę się w kolejnym artykule.